La neige fait son grand retour un peu partout dans le pays !

Vos travailleurs risquent d’être confrontés aux routes enneigées ou au verglas rendant la chaussée impraticable. Ces conditions météorologiques hivernales peuvent perturber le trajet entre le domicile et le lieu de travail, voire l’exercice de l’activité (nous pensons notamment aux transporteurs).

Quels sont vos droits et obligations en cas de retard ou d’absence au travail ?
Le travailleur ne peut pas être sanctionné si son absence est due à un cas de force majeure, c’est-à-dire si l’événement est imprévisible, insurmontable, irrésistible et indépendant de sa volonté. Les intempéries et la neige pouvant être considérées comme tel si cela n’était pas annoncé auparavant et qu’elles sont arrivées par surprise.
Le travailleur doit toutefois vous avertir de son retard ou de son absence.
Si les intempéries étaient annoncées et que le travailleur n’a pas pris ses précautions et mis tout en œuvre pour venir travailler, cela pourrait impacter sa rémunération car l’employeur n’est pas tenu de rémunérer les heures d’absence du travailleur. Cependant, le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l’absence.

Solutions alternatives ?

→ Aménagement des horaires de travail : on songe notamment à permettre à vos travailleurs d’arriver plus tard le matin ou de partir plus tôt le soir afin d’éviter les aléas liés au déneigement des routes. Ces heures d’absence pourront être récupérées ultérieurement ou imputées sur les congés légaux ou les jours de RTT.

→ Recours au télétravail : la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être une bonne solution.
Il s’agit d’une alternative optimale : en effet, en plus du gain de temps pour vos travailleurs, vous évitez les accidents et limitez les conséquences économiques négatives pour votre entreprise.

Si vous avez déjà prévu des arrangements au niveau de votre entreprise pour l’application du télétravail occasionnel, vous pouvez le mettre en place dès le déclenchement de l’alerte orange ou rouge.
Si rien n’est encore organisé dans votre entreprise à ce niveau, sachez que chaque travailleur peut faire valoir son droit au télétravail occasionnel pour cause de force majeure (ex : conditions météorologiques extrêmes). Le travailleur doit introduire sa demande par écrit en cas d’alerte orange ou rouge pour autant que l’emplacement de l’entreprise l’oblige à s’y rendre en voiture alors qu’il est recommandé d’éviter de se déplacer en voiture suite aux conditions météorologiques difficiles.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas refuser une demande de travail occasionnel pour cause de force majeure. Si vous le faites tout de même, vous devez en informer le travailleur par écrit en indiquant les raisons de votre refus.
Pour éviter que chaque travailleur doive demander l’autorisation de recourir au télétravail, la loi relative au travail faisable et maniable prévoit la possibilité d’élaborer un cadre pour le télétravail occasionnel pour l’ensemble de l’entreprise. Ce cadre peut être prévu par une CCT prévue au sein de l’entreprise ou par une annexe au règlement de travail.
Celui-ci devra reprendre les modalités et les procédures applicables en cas de télétravail occasionnel.
Les éléments ci-dessous devront obligatoirement y figurer :

• Les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel
• La procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel
• La mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et du soutien technique
• La prise en charge éventuelle des frais relatifs au télétravail occasionnel

S’il vous reste des questions à ce sujet, n’hésitez pas à consulter votre conseiller en gestion salariale.