• By Fred
  • 27 août 2019

Le contrat de remplacement, un contrat pas toujours connu mais qui peut s’avérer très utile !

Contrat de remplacement

Le contrat de remplacement, un contrat pas toujours connu mais qui peut s’avérer très utile !

Le contrat de remplacement, un contrat pas toujours connu mais qui peut s’avérer très utile ! 480 270 Fred

Vous avez peut-être déjà été confronté à l’absence plus ou moins longue d’un membre de votre personnel suite à une maladie, une grossesse, etc… pour lequel il a fallu trouver quelqu’un au pied levé pour le remplacer temporairement.

Le contrat de remplacement est un contrat de travail ordinaire pour employés ou ouvriers ayant pour but d’assurer le remplacement d’un travailleur momentanément incapable de prester parce qu’il est malade, en repos d’accouchement, en congé, etc… Ce type de contrat ne peut être conclu que dans le cas où l’exécution du contrat de travail est totalement suspendue.
Le travailleur remplacé ne doit donc pas travailler en raison d’un motif qui suspend l’exécution de son contrat de travail.
Attention, il existe 4 situations qui ne permettent pas la conclusion d’un contrat de remplacement bien que l’exécution du travail soit suspendue :

  • Le chômage économique
  • Le chômage intempérie
  • La grève (régulière ou non)
  • Le lock-out

Forme et contenu du contrat de remplacement
Forme :

  • établissement d’un écrit obligatoire au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur remplaçant

Mentions obligatoires :

  • le motif du remplacement
  • l’identité du travailleur remplacé
  • les conditions et modalités de l’engagement : l’horaire, la rémunération, la description de la fonction, …

Si une de ces mentions est manquante ou incomplète, le contrat sera requalifié de contrat à durée indéterminée.

Durée du contrat de remplacement
Le contrat de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans chaque cas, la durée maximale ne peut excéder 2 ans sauf si le travailleur remplace un travailleur en crédit-temps. En cas de dépassement, le contrat est alors soumis aux mêmes conditions qu’un contrat à durée indéterminée classique.

  • Contrat de remplacement à durée déterminée : il prend fin à la date convenue sans préavis ni indemnité.

Si l’employeur souhaite rompre le contrat avant la survenance du terme :

  • il devra soit faire prester un préavis au remplaçant, soit payer une indemnité si on se trouve dans la première moitié de la durée convenue dans le contrat (avec un maximum de 6 mois).
  • Si la 1ère moitié du contrat est passée ou que la 1ère moitié est supérieure à 6 mois, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de verser une indemnité jusqu’à l’échéance du terme. L’indemnité ne peut toutefois pas dépasser le double du salaire correspondant au délai de préavis qui aurait dû être presté si le travailleur avait eu un contrat à durée indéterminée.
  • Contrat de remplacement à durée indéterminée : ce type de contrat est privilégié car la date de reprise du travail par le travailleur n’est pas toujours connue.
    La particularité du contrat de remplacement est de permettre à l’employeur de déroger aux règles ordinaires applicables en matière de délais de préavis. Une clause du contrat peut par exemple prévoir des préavis réduits ou même aucun délai de préavis du tout. Il est donc important de rédiger une telle clause lors de la conclusion du contrat de remplacement.
    Si l’employeur souhaite rompre le contrat avant le retour du travailleur remplacé, il devra faire appliquer les règles ordinaires en matière de rupture d’un contrat à durée indéterminée. Il en sera de même lorsque l’employeur a conclu un contrat de remplacement à durée indéterminée et qu’il n’a pas prévu de clause dérogatoire en matière de fin du contrat.

Contrats de remplacement successifs

Il est possible de conclure des contrats de remplacement successifs que la cause des contrats soit la même ou différente : il peut s’agir du même motif de remplacement ou non, de la même personne remplacée ou non.

Cependant, la durée totale de ces contrats ne peut dépasser deux ans, sauf :

  • Si l’interruption de ce contrat est imputable au travailleur,
  • si les contrats ont été conclus pour remplacer un travailleur en interruption de carrière ou en crédit-temps.

Si l’interruption du contrat de travail est due au travailleur, un nouveau délai de deux ans commence à courir après cette interruption ;
Exemple : le travailleur ne souhaite pas renouveler son contrat parce qu’il a trouvé un nouvel emploi ou qu’il souhaite prendre un congé pour convenances personnelles.

En cas de dépassement du délai de deux ans, le contrat sera soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.

Besoin d’un renseignement complémentaire ? N’hésitez pas à prendre contact avec votre conseiller en gestion salariale.
Besoin d’un contrat de remplacement type ? Rendez-vous sur : https://www.salarysolution.be/documents/

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