Arbeidstijdregistratie in België vanaf 2027: 9 veelgestelde vragen

15 oktober 2026

De registratie van de arbeidstijd staat in België voor een belangrijke verandering. De federale regering heeft aangekondigd dat ze een algemene verplichting wil invoeren om de dagelijkse en wekelijkse arbeidstijd van iedere werknemer objectief en betrouwbaar te kunnen vaststellen.

De geplande startdatum is 1 januari 2027. Werkgevers die nog niet over een geschikt systeem beschikken, zouden volgens de aangekondigde overgangsregeling tot en met 31 maart 2027 de tijd krijgen om zich aan te passen. Toch is voorzichtigheid nodig: op 5 oktober 2026 is de aangekondigde regeling nog niet definitief aangenomen en bekendgemaakt. De inhoud, het toepassingsgebied en de data kunnen dus nog wijzigen.

Wat weten we al en hoe kunnen werkgevers zich voorbereiden? Hieronder beantwoorden we de belangrijkste vragen. ⏱️

1. Waarom komt er een algemene arbeidstijdregistratie?

De Europese Arbeidstijdenrichtlijn bevat regels over onder meer de maximale arbeidsduur, de minimale dagelijkse en wekelijkse rust, pauzes en nachtarbeid.

Om de naleving van die regels daadwerkelijk te controleren, moet kunnen worden vastgesteld hoeveel uren een werknemer werkelijk heeft gewerkt. In het CCOO-arrest van 14 mei 2019 oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat de lidstaten werkgevers moeten verplichten een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem in te voeren waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer kan worden gemeten.

In het Loredas-arrest van 19 december 2024 bevestigde het Hof die benadering. Ook werknemers die tot een bijzondere categorie behoren, mogen niet zomaar door een te ruime nationale uitzondering van deze bescherming worden uitgesloten.

België kent momenteel geen algemene registratieplicht voor alle werkgevers en werknemers. Voor bepaalde uurroosters, statuten en sectoren bestaan er wel al specifieke verplichtingen.

2. Heeft de Europese rechtspraak vandaag al gevolgen in België?

Ja, ook zonder een algemene Belgische verplichting.

Bij geschillen over overuren speelt de arbeidstijdregistratie een belangrijke rol in de bewijsvoering. Sommige Belgische rechters zijn van oordeel dat een werkgever zonder objectieve en betrouwbare gegevens onvoldoende bijdraagt aan het vaststellen van de feiten. Het ontbreken van een registratiesysteem kan de positie van de werknemer dan versterken.

Andere rechters vinden dat het eerst aan de Belgische wetgever is om de Europese vereisten om te zetten. Volgens die benadering moet de werknemer nog steeds zelf bewijzen welke overuren hij of zij heeft gepresteerd.

De Belgische rechtspraak is dus niet volledig eensgezind. Eén conclusie staat wel vast: zonder betrouwbare gegevens staat een werkgever zwakker wanneer de gewerkte uren worden betwist.

3. Zal de verplichting voor alle werkgevers en werknemers gelden?

De aangekondigde regeling is gericht op werkgevers uit zowel de private als de publieke sector. Een algemene uitzondering op basis van de omvang van de onderneming is niet bevestigd.

Er kunnen wel uitzonderingen komen voor personen van wie de arbeidstijd door de bijzondere kenmerken van hun activiteit niet wordt gemeten of vooraf bepaald, of voor personen die hun arbeidstijd zelf bepalen.

In de voorbereidende pistes worden onder meer leidinggevende functies en vertrouwensposten, handelsvertegenwoordigers, bepaalde thuis- of telewerkers en mobiele werknemers genoemd. Die lijst is nog niet definitief. Werkgevers mogen er dus nog niet van uitgaan dat deze werknemers automatisch buiten het toepassingsgebied zullen vallen.

4. Wordt een prikklok verplicht?

Nee. De aangekondigde regeling zou geen specifieke technologie opleggen.

Afhankelijk van de organisatie kan een werkgever gebruikmaken van HR-software, een mobiele toepassing, een badge, een koppeling met het payrollsysteem of een andere geschikte methode. Niet de gebruikte technologie, maar de kwaliteit van het resultaat is doorslaggevend.

Het systeem moet de werkelijk gepresteerde arbeidstijd objectief en betrouwbaar kunnen vaststellen. Het moet bovendien voldoende toegankelijk zijn om de nodige controles mogelijk te maken. Een theoretische planning die nooit aan de realiteit wordt aangepast, zal daarom niet volstaan.

5. Welke gegevens moeten worden geregistreerd?

Het systeem zou de daadwerkelijk gepresteerde dagelijkse en wekelijkse arbeidstijd moeten kunnen bepalen.

Dat betekent niet noodzakelijk dat elk begin- en einduur en iedere pauze afzonderlijk moeten worden geregistreerd. De werkgever zou bijvoorbeeld kunnen uitgaan van het meegedeelde vaste of variabele uurrooster en alleen de afwijkingen registreren, zoals een vroegere start, een later vertrek, een bijkomende prestatie of een wijziging van het uurrooster.

Die methode is alleen betrouwbaar wanneer alle relevante afwijkingen correct worden bijgehouden. Het geplande uurrooster en de geregistreerde afwijkingen moeten samen een getrouw beeld geven van de werkelijke arbeidstijd.

6. Welke data moeten werkgevers onthouden?

Volgens de politieke planning zou de regeling op 1 januari 2027 ingaan. Werkgevers zonder aangepast systeem zouden een overgangsperiode krijgen tot en met 31 maart 2027 en vanaf 1 april 2027 in orde moeten zijn.

Die data hangen nog af van de goedkeuring van de definitieve wetgeving. Op 5 oktober 2026 is nog geen definitieve algemene wet gepubliceerd. Het gaat dus om aangekondigde data en nog niet om definitief vastgelegde wettelijke deadlines.

Deze regeling mag ook niet worden verward met de uitbreiding van Check In and Out at Work tot bepaalde werken in onroerende staat vanaf 1 april 2027. Dat is een afzonderlijk sectoraal systeem met een eigen wettelijke basis.

7. Kunnen bestaande systemen behouden blijven?

In principe wel, voor zover ze de werkelijke arbeidstijd al objectief en betrouwbaar kunnen weergeven.

Er bestaan onder meer registratieverplichtingen voor glijdende uurroosters, bepaalde afwijkingen voor deeltijdse werknemers, flexi-jobs en verschillende sectorale activiteiten. Ook in het vervoer, de Horeca, de schoonmaak en bij bepaalde werken in onroerende staat gelden bijzondere systemen.

De werkgever moet nagaan welke gegevens worden bewaard, hoe wijzigingen worden verwerkt en of de werkelijk gepresteerde uren achteraf kunnen worden gereconstrueerd. Correcties moeten traceerbaar zijn en de verantwoordelijkheden moeten duidelijk worden vastgelegd.

8. Hoelang moeten de gegevens worden bewaard?

Er wordt gesproken over een bewaartermijn van vijf jaar, naar analogie met verschillende sociale documenten. Die termijn kan echter nog niet als een definitieve regel voor het toekomstige algemene systeem worden beschouwd.

Gegevens over werkuren zijn bovendien persoonsgegevens. De werkgever moet daarom het doel van de verwerking vastleggen, de toegang beperken, een proportionele bewaartermijn hanteren en de informatie beveiligen. 🔐

Werknemers moeten ook duidelijk worden geïnformeerd wanneer de gegevens worden gebruikt voor de loonberekening, afwezigheidscontrole of arbeidsorganisatie.

9. Hoe kunt u zich nu al voorbereiden?

Het is niet nodig om onmiddellijk nieuwe software aan te kopen. Een interne analyse is wel al zinvol.

Breng eerst de verschillende werknemerscategorieën en arbeidsregelingen in kaart. Controleer vervolgens welke sectorale verplichtingen al gelden, waar de officiële uurroosters afwijken van de werkelijke prestaties en of de huidige systemen voldoende betrouwbare gegevens opleveren.

Denk ook na over de gevolgen voor het arbeidsreglement, het sociaal overleg, de loonverwerking, overuren, telewerk en gegevensbescherming.

Een goed registratiesysteem is meer dan een administratieve verplichting. Het kan discussies over prestaties beperken, de loonberekening verbeteren en helpen om overbelasting tijdig vast te stellen. Het uitgangspunt blijft een correcte weergave van het geleverde werk, zonder de organisatie onnodig in een permanent controlesysteem te veranderen.

Conclusie

De algemene arbeidstijdregistratie krijgt steeds meer vorm, maar verschillende onderdelen moeten nog in de definitieve wetgeving worden bevestigd. Werkgevers doen er goed aan zich nu al organisatorisch voor te bereiden, zonder overhaast te investeren op basis van regels die nog kunnen veranderen.

Twijfelt u of uw huidige systeem zal volstaan of welke aanpassingen aan uw arbeidsreglement nodig zijn? Neem contact met ons op. Samen bekijken we uw organisatie en de maatregelen waarop u zich het best voorbereidt.

Neem contact met ons op