Qu’implique la directive sur les lanceurs d’alerte pour votre entreprise ?

directive lanceurs d'alerte, canal de signalement

Qu’implique la directive sur les lanceurs d’alerte pour votre entreprise ?

Qu’implique la directive sur les lanceurs d’alerte pour votre entreprise ? 940 788 Céline

Un an après l’adoption de la directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte, les Etats membres de l’Union Européenne ont jusqu’au 17 décembre 2021 pour la transposer dans leurs propres lois nationales.
Salary Solution fait le point brièvement avec vous sur le contenu de cette directive et l’implication pour votre entreprise.

Qu’est-ce que la directive sur les lanceurs d’alerte ?

Débutons tout d’abord par préciser ce que signifie le terme « lanceur d’alerte » : il s’agit d’une personne qui dénonce des comportements abusifs et contraire à l’éthique se déroulant dans une entreprise. Elle vise par exemple la protection des consommateurs, la législation anti-blanchiment, les règles environnementales, la sécurité dans le secteur des transports, etc.
L’Europe entend soutenir les lanceurs d’alerte en mettant en place des canaux de signalement performants et de les protéger contre les représailles.

Que pouvez-vous déjà faire en tant qu’employeur ?

Même si la Belgique n’a pas encore transposé la directive et que nous ne connaissons dès lors pas la législation nationale en la matière, on sait que la directive impose aux entreprises qui emploient au moins 50 travailleurs de mettre en place un canal de signalement interne pour le 17 décembre 2021 (secteur privé). Toutefois, la Belgique pourrait accorder un délai supplémentaire de 2 ans (jusqu’au 17 décembre 2023) aux entreprises qui occupent entre 50 et 250 travailleurs.

Vous pouvez dès à présent déterminer à quelle personne ou quelle fonction de votre entreprise vous confierez la responsabilité d’assurer le suivi des signalements et comment vous allez le mettre en place en pratique. C’est aussi l’occasion de déterminer les termes de votre politique en matière de lancement d’alertes.

Comment mettre en place ce canal de signalement dans votre entreprise ?

La mise en place d’un tel canal de signalement dans votre entreprise implique le respect de trois principes :

  • L’indépendance : il ne peut y avoir de conflit d’intérêts au niveau du canal de signalement. De plus, le canal de signalement doit avoir une ligne directe avec le CEO ou le chef d’entreprise.
  • La confidentialité : l’identité de l’auteur du signalement doit rester confidentielle
  • La protection des données : les informations reçues doivent être suffisamment sécurisées pour que les membres du personnel non autorisés ne puissent y avoir accès.

Une fois ces trois principes respectés, l’entreprise est libre d’organiser le canal de signalement comme elle le souhaite via une plateforme en ligne, une boîte à plaintes, par voie électronique, etc. Sachez également que la réception et le suivi des signalements peut être géré en interne (par exemple par un responsable RH ou par le juriste d’entreprise) ou vous pouvez sous-traiter le tout à un tiers spécialisé.

Quels sont les délais à respecter en cas de signalement ?

  • L’auteur d’un signalement doit toujours recevoir un accusé de réception dans les 7 jours de la réception de ce signalement.
  • Le suivi et le retour d’informations quant au signalement doivent suivre dans un délai de 3 mois maximum après l’accusé de réception
  • S’il s’agit d’une affaire particulièrement complexe qui requiert un travail d’investigation plus important, le délai peut exceptionnellement être de 6 mois.

L’auteur du signalement bénéficie-t-il d’une protection ?

La directive protège contre les représailles les personnes qui prennent connaissance et signalent des pratiques abusives comme les travailleurs, les consultants, les indépendants, les sous-traitants, les fournisseurs, les ex-salariés, les candidats, les stagiaires,…

Si vous recevez un signalement, nous vous conseillons dès lors d’être attentif à tout acte que vous posez à l’égard de l’auteur du signalement car certaines actions pourraient être vues comme une forme de représailles. On songe par exemple au licenciement, au changement d’attributions, aux mesures disciplinaires, etc.

Préférences confidentielles

Salary Solution utilise des cookies pour rendre son site Web fonctionnel avec l'intention de rendre votre visite le plus agréable que possible. En continuant à surfer sur notre site web, vous acceptez l'utilisation de cookies. Pour plus d'informations, consultez notre politique en matière de cookies.

Activer/Désactiver le Google tracking
Activer/Désactiver la Google font
Activer/Désactiver le Google map
POLITIQUE DE CONFIDENTIALITÉ
 
 
Salary Solution utilise des cookies pour rendre son site Web fonctionnel avec l'intention de rendre votre visite la plus agréable possible. En continuant à surfer sur notre site web, vous acceptez l'utilisation de cookies. Pour plus d'informations, consultez notre politique en matière de cookies.