Flexi-jobs dès le 1er juillet 2026 : ce qui change pour les employeurs et les travailleurs

Une ouverture à presque tous les secteurs

Le grand changement est simple : les flexi-jobs ne reposent plus sur une liste limitée de secteurs autorisés. Depuis le 1er juillet 2026, ils sont possibles dans tous les secteurs, privés comme publics, sauf exclusion totale ou partielle.

Cette ouverture reste toutefois encadrée. Les règles relatives aux professions protégées doivent toujours être respectées. Dans le secteur public, il faut aussi tenir compte de la réglementation liée au statut administratif. Autrement dit, l’élargissement ne signifie pas que toutes les fonctions peuvent être occupées librement en flexi-job, sans autre vérification.

Le mécanisme d’opt-out reste central

Les secteurs conservent une marge d’autonomie importante. Ils peuvent décider d’exclure totalement ou partiellement le recours aux flexi-jobs via un mécanisme d’opt-out. En 2026, la nouvelle législation prévoit une possibilité d’opt-out par trimestre. À partir de 2027, une exclusion ne pourrait s’appliquer que pour l’année suivante.

Cette logique permet aux secteurs de tenir compte de leurs réalités propres : pénurie de main-d’œuvre, sécurité, qualité du service, équilibre avec l’emploi régulier ou exigences de qualification. Un secteur peut également demander une exclusion, puis revenir ensuite vers une autorisation totale ou partielle selon la procédure applicable.

Pour les employeurs, cela signifie qu’il ne suffit pas de savoir que les flexi-jobs sont désormais généralisés. Il faut aussi vérifier si le secteur concerné n’a pas activé un opt-out ou prévu un encadrement particulier.

Certaines fonctions restent exclues

Malgré l’élargissement du régime, toutes les fonctions ne sont pas concernées. L’exclusion générale des fonctions artistiques, artistiques-techniques et de soutien artistique est maintenue. Elle vise les activités définies par la loi du 16 décembre 2022 relative à la Commission du travail des arts et à l’amélioration de la protection sociale des travailleurs des arts.

Cette exclusion rappelle que la réforme n’a pas pour objectif de remplacer les cadres spécifiques applicables à certaines professions. Les employeurs actifs dans des domaines sensibles ou réglementés doivent donc rester particulièrement vigilants.

Les soins de santé deviennent accessibles, sous conditions

Autre nouveauté importante : les flexi-jobs sont possibles dans les fonctions des soins de santé à partir du 1er juillet 2026. Mais cette ouverture ne supprime pas les exigences de diplôme, de qualification ou d’autorisation professionnelle.

En pratique, un employeur du secteur des soins de santé ne peut pas engager n’importe quel flexi-jobbeur pour n’importe quelle fonction. Si une qualification est requise pour exercer la profession, elle reste obligatoire.

Les secteurs des crèches, garderies et soins de santé peuvent également demander que les flexi-jobs soient limités à un certain pourcentage du volume total de travail chez un employeur. Cette possibilité vise à préserver l’équilibre entre flexibilité et continuité du service. 

Des règles plus souples pour les pensionnés

La réforme modifie aussi la manière dont l’ONSS vérifie la qualité de pensionné. Le contrôle dans le cadastre des pensions passe du trimestre T-2 au trimestre T, c’est-à-dire le trimestre au cours duquel le flexi-job est exercé.

Concrètement, une personne pensionnée peut donc exercer un flexi-job directement après sa pension, pour autant qu’elle soit inscrite au cadastre des pensions au moment où elle travaille en flexi-job.

Une restriction subsiste toutefois : si le pensionné souhaite exercer un flexi-job chez l’employeur qui l’occupait juste avant la pension, il devra attendre au moins jusqu’au trimestre suivant celui au cours duquel il a pris sa pension.

Une ouverture pour les travailleurs liés à d’autres employeurs

Avant le 1er juillet 2026, les travailleurs d’entreprises liées à l’employeur, à concurrence d’au moins 80 %, ne pouvaient pas exercer un flexi-job. Cette règle est assouplie.

Désormais, les travailleurs qui disposent déjà d’un emploi régulier à temps plein auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, liés ou non, peuvent être engagés comme flexi-jobbeurs. Cette évolution élargit les possibilités d’occupation complémentaire, tout en maintenant la logique de base du régime : le flexi-job reste une activité additionnelle, et non un substitut à l’emploi principal.

La règle selon laquelle une personne ne peut pas être engagée chez le même employeur à la fois comme travailleur régulier et comme flexi-jobbeur demeure. Une exception existe toutefois pour les intérimaires, à condition que l’entreprise de travail intérimaire ne mette pas la personne à disposition du même utilisateur à la fois comme intérimaire et comme flexi-jobbeur.

Flexi-salaire : attention au plafond

La réforme adapte aussi la limitation à 150 %. Celle-ci ne s’applique plus au flexi-salaire dans son ensemble, mais uniquement au salaire de base qui en constitue un élément.

Cela signifie que les indemnités, primes et avantages ne sont plus automatiquement inclus dans le plafond, sauf lorsqu’ils doivent être considérés comme faisant partie du salaire de base. Les primes ou suppléments octroyés sans base légale, réglementaire ou conventionnelle peuvent encore être intégrés au salaire de base.

Les secteurs ne peuvent plus fixer un montant maximum différent. Une règle spécifique s’applique toutefois dans l’Horeca, commission paritaire n°302 : un flexi-salaire maximum spécifique de 21 euros entre en vigueur au 1er juillet 2026. À partir du 1er septembre 2026, à la suite d’une indexation, le montant minimum du flexi-salaire horaire dans l’Horeca s’élève à 12,11 euros, auquel s’ajoute un flexi-pécule de vacances de 0,93 euro par heure, soit 13,04 euros au total.

Une évaluation sectorielle après un an

Un an après l’entrée en vigueur de la réforme, chaque commission du secteur privé et du secteur public devra établir un rapport d’évaluation sur l’utilisation des flexi-jobs. Ce rapport devra notamment examiner le nombre d’heures prestées et contenir des recommandations visant à garantir des conditions de sécurité au travail.

Cette étape sera importante pour mesurer l’impact réel de la réforme : apporte-t-elle une flexibilité utile ? Crée-t-elle des risques dans certains secteurs ? Faut-il renforcer certains garde-fous ? Les réponses dépendront en grande partie de la pratique.

Conclusion

La réforme des flexi-jobs entrée en vigueur le 1er juillet 2026 ouvre de nouvelles perspectives pour de nombreux employeurs et travailleurs. Elle offre plus de souplesse, notamment dans les secteurs qui n’avaient pas encore accès au système, pour les pensionnés et pour certaines fonctions des soins de santé.

Mais cette ouverture ne doit pas être comprise comme une liberté totale. Les opt-out sectoriels, les exigences de qualification, les exclusions spécifiques, les règles de cumul et les plafonds salariaux doivent être vérifiés avant toute occupation.

Vous vous demandez si votre entreprise peut recourir aux flexi-jobs ou si une fonction précise est concernée ? Nous vous aiderons à analyser votre situation et à appliquer les nouvelles règles correctement. 

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Sources

• ONSS, instructions intermédiaires 2026/2 sur les flexi-jobs et l’indexation du flexi-salaire : https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/intermediates
• SPF Emploi, contrat de travail flexi-job : https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/contrats-de-travail-particuliers/contrat-de-travail-flexi-job