Flexi-jobs vanaf 1 juli 2026: wat verandert er voor werkgevers en werknemers?

Een opening naar bijna alle sectoren

De belangrijkste wijziging is duidelijk: flexi-jobs werken niet langer op basis van een beperkte lijst van toegelaten sectoren. Sinds 1 juli 2026 zijn ze mogelijk in alle private en publieke sectoren, behalve wanneer een sector volledig of gedeeltelijk wordt uitgesloten.

Die uitbreiding blijft wel omkaderd. Regels rond beschermde beroepen blijven gelden. In de publieke sector moet bovendien rekening worden gehouden met de regelgeving rond het administratief statuut. De uitbreiding betekent dus niet dat elke functie zomaar via een flexi-job kan worden ingevuld.

Het opt-outmechanisme blijft belangrijk

Sectoren behouden een belangrijke autonomie. Zij kunnen beslissen om flexi-jobs volledig of gedeeltelijk uit te sluiten via een opt-outmechanisme. In 2026 kan zo’n opt-out per kwartaal worden ingevoerd. Vanaf 2027 zou een uitsluiting enkel nog kunnen gelden voor het daaropvolgende jaar.

Op die manier kunnen sectoren rekening houden met hun eigen realiteit: personeelstekorten, veiligheid, kwaliteit van dienstverlening, evenwicht met reguliere tewerkstelling of kwalificatievereisten. Een sector kan ook eerst een uitsluiting vragen en later opnieuw een volledige of gedeeltelijke toelating aanvragen volgens de toepasselijke procedure.

Voor werkgevers betekent dit dat het niet volstaat om te weten dat flexi-jobs algemeen zijn uitgebreid. Het blijft nodig om na te gaan of de betrokken sector geen opt-out heeft ingevoerd of bijkomende voorwaarden voorziet.

Sommige functies blijven uitgesloten

Ondanks de uitbreiding vallen niet alle functies onder het systeem. De algemene uitsluiting voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijft behouden. Het gaat om activiteiten zoals bepaald in de wet van 16 december 2022 over de Kunstwerkcommissie en de verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers.

Die uitsluiting toont aan dat de hervorming niet bedoeld is om specifieke statuten of beschermingskaders te vervangen. Werkgevers in gevoelige of gereglementeerde domeinen moeten dus bijzonder waakzaam blijven.

Gezondheidszorg wordt mogelijk, maar onder voorwaarden

Een andere belangrijke nieuwigheid is dat flexi-jobs vanaf 1 juli 2026 mogelijk zijn voor functies in de gezondheidszorg. Die opening betekent echter niet dat diploma- of kwalificatievereisten verdwijnen.

In de praktijk kan een werkgever in de gezondheidszorg dus niet zomaar eender welke flexi-jobber inzetten voor eender welke functie. Als een diploma, kwalificatie of beroepsmachtiging vereist is, blijft die verplicht.

De sectoren van kinderopvang, opvangvoorzieningen en gezondheidszorg kunnen bovendien vragen om flexi-jobs te beperken tot een bepaald percentage van het totale arbeidsvolume bij een werkgever. Dat moet helpen om flexibiliteit te combineren met continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening. 

Soepelere regels voor gepensioneerden

De hervorming wijzigt ook de manier waarop de RSZ controleert of iemand gepensioneerd is. De controle in het pensioenkadaster verschuift van kwartaal T-2 naar kwartaal T. Dat is het kwartaal waarin de flexi-job effectief wordt uitgeoefend.

Concreet kan een gepensioneerde dus onmiddellijk na zijn of haar pensionering een flexi-job uitoefenen, op voorwaarde dat de persoon op dat moment in het pensioenkadaster is opgenomen.

Er blijft wel één beperking bestaan. Wie als gepensioneerde een flexi-job wil uitoefenen bij de werkgever waar hij of zij net voor de pensionering werkte, moet minstens wachten tot het kwartaal dat volgt op het kwartaal waarin de pensionering plaatsvond.

Meer mogelijkheden voor werknemers bij verbonden ondernemingen

Voor 1 juli 2026 konden werknemers van ondernemingen die voor minstens 80% verbonden waren met de werkgever geen flexi-job uitoefenen. Die regel wordt versoepeld.

Voortaan kunnen werknemers die al een reguliere voltijdse job hebben bij een of meerdere andere werkgevers, al dan niet verbonden, als flexi-jobber worden aangeworven. Daardoor ontstaan meer mogelijkheden voor bijkomende tewerkstelling, terwijl de basislogica van het systeem behouden blijft: een flexi-job blijft een aanvullende activiteit en geen vervanging van de hoofdtewerkstelling.

De regel dat iemand niet tegelijk als gewone werknemer en als flexi-jobber bij dezelfde werkgever kan werken, blijft bestaan. Voor uitzendkrachten is er wel een uitzondering, op voorwaarde dat het uitzendkantoor de persoon niet bij dezelfde gebruiker inzet als uitzendkracht én als flexi-jobber.

Flexiloon: let op het plafond

Ook de beperking tot 150% wordt aangepast. Die geldt niet langer voor het volledige flexiloon, maar enkel voor het basisloon dat er deel van uitmaakt.

Dat betekent dat vergoedingen, premies en voordelen niet automatisch in het plafond worden opgenomen, behalve wanneer zij als onderdeel van het basisloon moeten worden beschouwd. Premies of toeslagen die zonder wettelijke, reglementaire of conventionele basis worden toegekend, kunnen dus nog steeds deel uitmaken van het basisloon.

Sectoren kunnen geen afwijkend maximumbedrag meer vastleggen. Voor de horeca, paritair comité nr. 302, geldt wel een specifieke regel: vanaf 1 juli 2026 geldt een maximum flexiloon van 21 euro. Vanaf 1 september 2026 bedraagt het minimum flexiloon in de horeca, na indexering, 12,11 euro per uur, aangevuld met 0,93 euro flexivakantiegeld per uur. Samen is dat 13,04 euro per uur.

Evaluatie na één jaar

Een jaar na de inwerkingtreding van de hervorming moet elke commissie in de private en publieke sector een evaluatierapport opstellen over het gebruik van flexi-jobwerknemers in de sector. Dat rapport moet onder meer ingaan op het aantal gepresteerde uren en aanbevelingen bevatten om veilige arbeidsomstandigheden te garanderen.

Die evaluatie wordt belangrijk om de werkelijke impact van de hervorming te meten. Zorgt ze voor nuttige flexibiliteit? Ontstaan er risico’s in bepaalde sectoren? Zijn bijkomende waarborgen nodig? De praktijk zal daarop het antwoord geven.

Conclusie

De hervorming van de flexi-jobs vanaf 1 juli 2026 opent nieuwe mogelijkheden voor heel wat werkgevers en werknemers. Ze zorgt voor meer soepelheid, onder meer in sectoren die vroeger geen toegang hadden tot het systeem, voor gepensioneerden en voor bepaalde functies in de gezondheidszorg.

Toch is de uitbreiding geen onbeperkte vrijheid. Sectorale opt-outs, kwalificatievereisten, specifieke uitsluitingen, cumulregels en loonplafonds moeten altijd vooraf worden gecontroleerd.

Vraagt u zich af of uw organisatie flexi-jobs kan inzetten of of een bepaalde functie in aanmerking komt? Neem contact met ons op.  

Wij helpen u graag !

Bronnen

• RSZ, tussentijdse instructies 2026/2 over flexi-jobs en indexering van het flexiloon: https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/intermediates
• FOD Werkgelegenheid, flexi-jobarbeidsovereenkomst: https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/contrats-de-travail-particuliers/contrat-de-travail-flexi-job