Commerces ouverts jusqu’à 21 heures : quelles conséquences pour les employeurs dès le 13 août 2026 ?
28 août 2026
Depuis le 13 août 2026, la plupart des commerces de détail peuvent ouvrir de 5 heures à 21 heures, sept jours sur sept. Le jour de fermeture hebdomadaire obligatoire disparaît également. Cette réforme offre davantage de liberté aux commerçants. Elle ne modifie toutefois pas automatiquement les règles applicables aux travailleurs. Ouvrir plus tard ou le dimanche reste une décision commerciale, tandis que modifier les prestations du personnel relève du droit du travail. Avant d’élargir vos heures d’ouverture, plusieurs vérifications s’imposent donc.
Une ouverture possible jusqu’à 21 heures tous les jours
La nouvelle réglementation permet à la plupart des commerces de détail d’accueillir leurs clients entre 5 heures et 21 heures, quel que soit le jour de la semaine.
La fermeture à 21 heures, auparavant autorisée seulement certains jours, devient ainsi possible chaque jour. Il s’agit d’une faculté, pas d’une obligation : chaque commerçant reste libre de choisir les horaires qui correspondent à son activité, à sa clientèle et à son organisation.
Cette liberté commerciale ne signifie cependant pas qu’un employeur peut immédiatement demander à ses collaborateurs de travailler jusqu’à 21 heures. Les horaires d’ouverture de l’établissement et les horaires de travail du personnel constituent deux questions juridiques distinctes.
La fin du jour de fermeture hebdomadaire obligatoire
Depuis le 13 août 2026, un commerce peut également ouvrir sept jours sur sept. Il n’est donc plus nécessaire de prévoir le jour de fermeture hebdomadaire auparavant imposé par la législation.
Un commerçant peut naturellement continuer à fermer un ou plusieurs jours par semaine. La réforme permet davantage de souplesse, mais elle n’impose pas une ouverture permanente.
Attention également à une confusion fréquente : la suppression du jour de fermeture du magasin ne supprime pas le principe du repos dominical des travailleurs. Un établissement peut être autorisé à recevoir des clients le dimanche sans que son personnel puisse nécessairement être occupé librement ce jour-là.
Peut-on faire travailler son personnel le dimanche ?
En droit du travail, l’interdiction de principe du travail dominical reste d’application. Des dérogations existent, notamment pour certaines activités, certains commerces ou un nombre déterminé de dimanches par an, mais elles sont soumises à des conditions.
Selon la dérogation utilisée, l’employeur devra également tenir compte du repos compensatoire et des éventuelles conditions de rémunération prévues par la loi ou par une convention collective de travail.
Avant de planifier une ouverture dominicale, il faut donc déterminer précisément :
- si l’activité permet d’occuper des travailleurs le dimanche ;
- quelle dérogation peut être invoquée ;
- combien de dimanches sont concernés ;
- quel repos compensatoire doit être accordé ;
- quelles règles sectorielles de rémunération sont applicables.
L’autorisation d’ouvrir le magasin ne suffit pas, à elle seule, à répondre à ces questions.
Vérifier le règlement de travail et les contrats
Une extension des heures d’ouverture peut nécessiter une adaptation de l’organisation du personnel. Les horaires existants couvrent-ils une prestation jusqu’à 21 heures ? Le cadre horaire repris dans le règlement de travail est-il suffisamment large ? Les contrats prévoient-ils un horaire fixe ou des modalités particulières ?
Lorsque les nouveaux horaires ne figurent pas dans le règlement de travail ou ne s’inscrivent pas dans le cadre général qui y est prévu, la procédure légale de modification doit être respectée.
Un avenant au contrat de travail peut aussi être nécessaire lorsque la modification touche un élément convenu individuellement avec le travailleur. Une modification importante ne peut pas toujours être imposée unilatéralement.
Il est donc prudent d’examiner les documents sociaux avant d’annoncer de nouveaux horaires.
Respecter les onze heures de repos consécutives
Chaque travailleur doit, en principe, bénéficier d’au moins onze heures consécutives de repos entre deux prestations.
Un collaborateur qui termine à 21 heures ne pourra donc normalement pas reprendre le travail avant 8 heures le lendemain. Une reprise à 6 heures ne lui accorderait que neuf heures de repos.
Certaines dérogations existent, notamment dans des situations particulières définies par la réglementation ou par une convention collective sectorielle. Elles doivent toutefois être examinées avec prudence.
Cette règle doit être prise en compte dès la conception des plannings. Une fermeture à 21 heures implique d’ailleurs souvent une prestation légèrement plus tardive pour les travailleurs chargés de la caisse, du rangement ou de la fermeture effective du magasin.
Qu’en est-il du travail après 20 heures ?
Depuis le 1er juin 2026, le travail effectué entre 20 heures et 6 heures n’est plus interdit par principe. L’introduction de prestations après 20 heures reste néanmoins soumise aux règles applicables en matière d’horaires, de règlement de travail, de concertation sociale, de durée du travail, de repos et de bien-être.
La durée normale du travail est en principe limitée à huit heures par jour. Elle peut notamment être portée à neuf heures lorsque le régime prévoit au moins un jour et demi de repos par semaine. D’autres régimes ou dérogations permettent des limites différentes.
Il ne faut donc pas appliquer automatiquement une limite unique à toutes les entreprises : le régime de travail concret et les dispositions sectorielles doivent être contrôlés.
Des primes sont-elles dues en soirée ou le dimanche ?
La nouvelle réglementation sur les heures d’ouverture ne crée pas, à elle seule, une prime générale pour les prestations effectuées après 18 heures ou le dimanche.
De telles primes peuvent toutefois résulter d’une convention collective sectorielle, d’un accord d’entreprise, du règlement de travail ou d’un engagement contractuel. Les employeurs relevant notamment des commissions paritaires 119, 201, 202 ou 312 doivent vérifier les dispositions propres à leur secteur.
Une distinction supplémentaire existe depuis le 1er juin 2026 dans le secteur de la distribution et les secteurs connexes. Pour certains travailleurs entrés en service à partir de cette date, les droits liés aux prestations de nuit peuvent être limités aux heures effectuées entre 23 heures et 6 heures. Les droits applicables aux travailleurs déjà en service avant cette date ne disparaissent pas automatiquement.
Une analyse individuelle et sectorielle reste donc indispensable avant de calculer le coût d’une ouverture prolongée.
Des exceptions selon l’activité et la commune
Les règles générales concernent principalement le commerce de détail. Les services tels que l’horeca et les salons de coiffure ne relèvent pas de cette réglementation spécifique.
Des régimes particuliers existent aussi pour les magasins de nuit, les gares, les aéroports, certaines stations-service, les hôpitaux et les communes ou zones touristiques. Les magasins de nuit peuvent, sous certaines conditions, ouvrir entre 18 heures et 7 heures.
Les communes conservent par ailleurs certaines compétences pour imposer des autorisations ou des restrictions à des catégories déterminées d’établissements. Une vérification locale peut donc être nécessaire.
En conclusion
La réforme du 13 août 2026 donne aux commerçants une réelle marge de manœuvre : ouverture possible jusqu’à 21 heures, sept jours sur sept, et suppression du jour de fermeture hebdomadaire obligatoire.
Cette liberté commerciale ne dispense cependant pas l’employeur de respecter les règles relatives au travail dominical, aux temps de repos, à la durée du travail, au règlement de travail et aux rémunérations sectorielles.
Avant de modifier vos plannings, mieux vaut donc vérifier l’ensemble du cadre applicable à votre entreprise.
Vous souhaitez adapter les horaires de votre commerce ou vérifier les conséquences pour votre personnel ? Nous vous accompagnons dans l’application correcte de la réglementation sociale.
Sources
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