• By Fred
  • 17 septembre 2018

CDD successifs : ne soyez plus pris au dépourvu !

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CDD successifs : ne soyez plus pris au dépourvu !

CDD successifs : ne soyez plus pris au dépourvu ! 682 483 Fred

Depuis le 1er janvier 2014 et la suppression de la période d’essai (sauf pour les étudiants et les intérimaires), les parties au contrat de travail ont de plus en plus recours à la conclusion de contrats à durée déterminée (CDD) en vue d’apprécier le plus précisément possible, selon que l’on soit employeur ou travailleur, la fonction proposée, les aptitudes professionnelles, la qualité des relations de travail, l’environnement professionnel ou encore l’organisation en place.

Trois éléments capitaux sont cependant à maîtriser avant de s’engager dans cette voie :

  • quelles sont les conditions de forme d’un contrat à durée déterminée ?
  • dans quelle mesure peut-on se faire succéder des contrats à durée déterminée ?
  • quelles conséquences découlent d’une succession de CDD non autorisée ?

 

  1. Conditions de forme du CDD ?

Tout contrat de travail à durée déterminée doit impérativement faire l’objet d’un écrit pour chaque travailleur individuellement.  Cet écrit doit être signé par les deux parties et être établi au plus tard au moment de l’entrée en service du travailleur, çàd au moment où le travailleur débute effectivement son activité.

 

A défaut de respecter ces modalités, le contrat sera soumis aux mêmes règles qu’un contrat à durée indéterminée, notamment en ce qui concerne la rupture.  Précisons cependant que seul le travailleur pourra se prévaloir de la « nullité » du contrat à durée déterminée, ce qu’il ne fera sans doute pas dans le cas où l’indemnité de rupture qu’il pourrait percevoir serait plus importante en continuant à considérer le contrat comme un contrat à durée déterminée.

 

  1. Succession de CDD ?
    • En principe, la succession de contrats à durée déterminée est interdite.

Précisons d’emblée qu’une courte interruption entre les contrats à durée déterminée (par ex. un week-end, un jour férié voire 3-4 jours) ne remet pas en question le concept de succession effective des contrats à durée déterminée, ce d’autant plus lorsque les interruptions ne trouvent pas leur cause dans le chef des travailleurs.

Exemple : un employeur et un ouvrier concluent un contrat de travail à durée déterminée de 6 mois prenant cours le 1er avril 2018 et se terminant le 30 septembre 2018.   L’employeur ferme ensuite son établissement pendant 3 jours pour effectuer des travaux et reconclut un contrat de travail à durée déterminée (6 mois) avec l’ouvrier à partir du 4 octobre 2018.

 

On se trouve bien ici, malgré la courte interruption, dans l’hypothèse de contrats de travail à durée déterminée successifs, dont il faudra analyser ensuite la légitimité ou non (voir point 2.2 ci-dessous).

Retenons à ce stade que la courte interruption entre les contrats ne permet donc pas à un employeur de considérer ipso facto qu’il conclut un nouveau contrat de travail à durée déterminée et qu’il échappe ainsi à l’interdiction de principe de se faire succéder des contrats à durée déterminée.

 

  • Le législateur a prévu 4 hypothèses, indépendantes les unes des autres, dans lesquelles il est permis de se faire succéder des contrats à durée déterminée.

 

  • lorsque l’interruption entre les contrats de travail est attribuable, volontairement ou involontairement, au travailleur.

 

Exemples : mauvais état de santé, convenances personnelles, introduction tardive d’une demande de renouvellement de permis de travail, …

 

A contrario, nous serons bien en présence d’une succession (interdite) de contrats à durée déterminée lorsque l’interruption est attribuable à l’employeur.

 

 

  • lorsque la succession se justifie par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes

 

Exemples : travail dans un parc d’attractions dont la période d’ouverture est prolongée en raison d’un « été indien » ; entreprise de spectacles dont la survie dépend de la reconduction d’une autorisation, d’un budget ou d’un subside ; entreprise se trouvant dans des circonstances économiques défavorables l’obligeant à conclure des contrats successifs avec le liquidateur d’un concordat judiciaire ; contrat permettant à un travailleur de retrouver un autre emploi plus facilement en lui faisant signer un CDD pendant le temps d’une formation complémentaire liée, contrat de travail dans la coopération au développement dont le renouvellement dépend d’accords politiques ou de projets de recherches financés par des crédits extérieurs, …

 

De façon générale, la jurisprudence considère que les motifs avancés pour se faire succéder des contrats à durée déterminée doivent être indépendants de la volonté de l’employeur, que leur caractère légitime doit être analysé au moment de la conclusion du contrat et non en fonction d’événements ultérieurs et que les agissements de l’employeur ne peuvent révéler une intention d’éluder les règles applicables à la rupture d’un contrat conclu pour une durée indéterminée.

 

  • lorsqu’il s’agit au maximum de 4 contrats à durée déterminée successifs, de minimum 3 mois chacun, la période totale couverte par les contrats à durée déterminée n’excédant, quant à elle, pas 2 ans

Exemples : un employeur et un employé concluent un premier contrat à durée déterminée de 3 mois (de date à veille de date – Ex. : du 3 février au 2 mai 2018).  Dans la foulée, ils embrayent sur deux autres de 6 mois chacun et, enfin, un dernier de 4 mois.  Cette succession de contrats à durée déterminée est autorisée au regard des dispositions légales.

 

  • lorsqu’il s’agit de contrats à durée déterminée successifs, de minimum 6 mois chacun, la période totale couverte par les contrats à durée déterminée n’excédant, quant à elle, pas 3 ans, moyennant demande motivée d’autorisation préalable, introduite par l’employeur auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale (Contrôle des loi sociales).

 

  1. Conséquences d’une succession de CDD non autorisée ?

Dans l’hypothèse où des contrats à durée déterminée se sont succédés sans que cela soit légalement permis (voir 4 hypothèses ci-dessus), la relation de travail sera soumise aux mêmes règles qu’un contrat à durée indéterminée, notamment en ce qui concerne la rupture.

Il est à noter que seul le travailleur pourra cependant se prévaloir de la « nullité » de la succession des contrats à durée déterminée, ce qu’il ne fera sans doute pas dans le cas où l’indemnité de rupture qu’il pourrait percevoir serait plus importante en continuant à considérer le contrat comme un contrat à durée déterminée (exemple : l’indemnité de rupture du CDD peut aller jusqu’au double de ce qui aurait été de mise si, à ancienneté équivalente, il s’était agi d’un contrat à durée indéterminée).

 

Mieux vaut donc être bien informé avant de conclure un ou plusieurs CDD à la suite…

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