Enregistrement du temps de travail en Belgique dès 2027 : 9 questions fréquentes

L’entrée en vigueur est envisagée pour le 1er janvier 2027, avec une période transitoire qui permettrait à certains employeurs de se mettre en conformité jusqu’au 31 mars 2027. Il ne faut cependant pas confondre calendrier politique et règle définitive : au 5 octobre 2026, la législation annoncée n’est pas encore définitivement adoptée et publiée. Son contenu, son champ d’application et ses échéances peuvent donc encore évoluer.

Que sait-on déjà et comment les employeurs peuvent-ils se préparer ? Voici les réponses aux principales questions. ⏱️

1. Pourquoi instaurer un enregistrement général du temps de travail ?

La directive européenne relative au temps de travail fixe notamment des règles concernant la durée maximale du travail, les repos journaliers et hebdomadaires, les pauses et le travail de nuit.

Pour contrôler efficacement ces règles, il faut pouvoir déterminer combien d’heures un travailleur a effectivement prestées. Dans son arrêt CCOO du 14 mai 2019, la Cour de justice de l’Union européenne a considéré que les États membres devaient imposer la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du travail journalier de chaque travailleur.

L’arrêt Loredas du 19 décembre 2024 a confirmé cette approche, y compris à propos de catégories de travailleurs qui ne peuvent pas être privées de cette protection par une exclusion nationale trop large.

La Belgique ne connaît actuellement aucune obligation générale applicable à l’ensemble des employeurs et des travailleurs. Des obligations spécifiques existent toutefois déjà pour certains horaires, statuts et secteurs.

2. La jurisprudence européenne produit-elle déjà des effets en Belgique ?

Oui, même en l’absence d’une obligation belge générale.

Dans les litiges portant sur des heures supplémentaires, l’enregistrement du temps joue un rôle important dans l’administration de la preuve. Certains tribunaux belges ont considéré qu’un employeur qui ne dispose pas de données objectives et fiables collabore insuffisamment à l’établissement des faits. L’absence d’enregistrement peut alors renforcer la position du travailleur.

D’autres décisions estiment toutefois qu’il appartient d’abord au législateur belge de transposer les exigences européennes. Dans cette approche, le travailleur doit encore prouver les heures supplémentaires qu’il réclame.

La jurisprudence belge n’est donc pas entièrement uniforme. Une chose est néanmoins claire : en cas de contestation, l’absence de données fiables fragilise la position de l’employeur.

3. Tous les employeurs et tous les travailleurs seront-ils concernés ?

L’intention annoncée vise les employeurs des secteurs privé et public. Aucune distinction générale fondée sur la taille de l’entreprise n’a été confirmée.

Certaines exclusions pourraient néanmoins être prévues, notamment pour les personnes dont le temps de travail ne peut pas être mesuré ou déterminé à l’avance en raison des caractéristiques particulières de leur activité, ou pour celles qui déterminent elles-mêmes leur horaire.

Les pistes actuellement évoquées concernent notamment les fonctions dirigeantes ou de confiance, les représentants de commerce, certains travailleurs à domicile ou télétravailleurs et les travailleurs mobiles. Cette liste n’est pas définitive. Les employeurs ne doivent donc pas encore considérer ces catégories comme automatiquement exemptées.

4. Une pointeuse deviendra-t-elle obligatoire ?

Non. Le projet annoncé ne devrait pas imposer une technologie unique.

Selon l’organisation de l’entreprise, l’enregistrement pourrait passer par un logiciel RH, une application mobile, un badge, un outil intégré au système de paie ou même une autre méthode appropriée. Le choix du support importe moins que la qualité du résultat.

Le système devra permettre d’établir le temps réellement presté d’une manière objective et fiable. Il devra également être suffisamment accessible pour permettre les contrôles nécessaires. Une simple planification théorique, jamais corrigée en fonction de la réalité, ne sera donc pas suffisante.

5. Quelles données faudra-t-il enregistrer ?

Le système devrait permettre de déterminer le temps de travail journalier et hebdomadaire effectivement presté.

Cela ne signifie pas nécessairement que chaque début de journée, fin de journée et pause devra faire l’objet d’un pointage distinct. Un employeur pourrait, par exemple, partir de l’horaire fixe ou variable communiqué et n’enregistrer que les écarts : arrivée anticipée, départ tardif, prestation supplémentaire ou modification de l’horaire.

Cette méthode ne sera toutefois fiable que si toutes les dérogations pertinentes sont correctement enregistrées. L’horaire planifié et les écarts constatés devront, ensemble, restituer fidèlement le temps de travail réel.

6. Quelles dates faut-il retenir ?

Le calendrier politique prévoit une entrée en vigueur le 1er janvier 2027. Les employeurs ne disposant pas encore d’un système approprié bénéficieraient d’une transition jusqu’au 31 mars 2027 et devraient être en ordre à partir du 1er avril 2027.

Ces dates restent toutefois conditionnées par l’adoption du texte définitif. Au 5 octobre 2026, aucune loi générale définitive n’a encore été publiée. Il est donc plus exact de parler de dates annoncées que d’échéances légalement acquises.

Attention également à ne pas confondre cette mesure avec l’extension de Check In and Out at Work à certains travaux immobiliers à partir du 1er avril 2027. Il s’agit d’un régime sectoriel distinct, déjà doté de sa propre base légale.

7. Les systèmes existants pourront-ils être conservés ?

En principe, oui, s’ils permettent déjà de reconstituer objectivement et fiablement le temps de travail effectif.

Des règles d’enregistrement existent notamment pour les horaires flottants, certaines dérogations concernant les travailleurs à temps partiel, les flexi-jobs et plusieurs activités sectorielles. Le transport, l’Horeca, le nettoyage et certains travaux immobiliers connaissent également des mécanismes particuliers.

L’employeur doit vérifier quelles données son système conserve, comment les modifications sont enregistrées et si les heures réellement prestées peuvent être reconstituées après coup. Il faut aussi s’assurer qu’une correction laisse une trace et que les responsabilités sont clairement définies.

8. Combien de temps faudra-t-il conserver les données ?

Une durée de cinq ans est évoquée, par analogie avec la conservation de plusieurs documents sociaux. Elle ne peut toutefois pas encore être présentée comme une règle définitivement adoptée pour le futur système général.

Les données relatives aux horaires constituent par ailleurs des données à caractère personnel. L’employeur devra donc définir les finalités du traitement, limiter les accès, prévoir une conservation proportionnée et sécuriser les informations. 🔐

L’utilisation de ces données pour la paie, le contrôle des absences ou l’organisation du travail devra également être clairement expliquée aux travailleurs.

9. Comment se préparer sans attendre la loi définitive ?

Il n’est pas nécessaire d’acheter immédiatement une nouvelle solution. En revanche, un audit interne est déjà utile.

L’employeur peut inventorier les catégories de travailleurs et les régimes horaires, identifier les obligations sectorielles existantes, vérifier les écarts entre les horaires officiels et les prestations réelles, puis tester la fiabilité des outils actuels.

Il convient également d’anticiper les effets sur le règlement de travail, la concertation sociale, la paie, les heures supplémentaires, le télétravail et la protection des données.

Un système bien conçu ne constitue pas seulement une contrainte administrative. Il peut réduire les discussions sur les prestations, améliorer le calcul des salaires et aider à détecter les situations de surcharge. L’objectif est de disposer d’une image fidèle du travail effectué, sans transformer inutilement l’organisation en système de surveillance permanente.

Conclusion

L’enregistrement général du temps de travail se précise, mais plusieurs éléments doivent encore être confirmés par la législation définitive. Les employeurs ont donc intérêt à préparer le terrain dès maintenant, tout en évitant les investissements précipités fondés sur des règles encore susceptibles de changer.

Vous vous demandez si votre système actuel sera suffisant ou quelles adaptations prévoir dans votre règlement de travail ? Contactez-nous : nous examinerons avec vous votre organisation et les mesures à anticiper.

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Sources

• Chambre des représentants – Proposition de résolution DOC 56 1353/001
• Directive européenne 2003/88/CE concernant l’aménagement du temps de travail
• Cour de justice de l’Union européenne – Arrêt CCOO, C-55/18
• Cour de justice de l’Union européenne – Arrêt Loredas, C-531/23
• Sécurité sociale – Check In and Out at Work